依勞動基準法第 11 條之規定，有關雇主須預告始得終止勞動契約情形，下列何者錯誤？
A歇業或轉讓時
B不可抗力暫停工作在一個月以上時
C勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
D勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者正確答案
D正確答案
勞基法第11條為預告終止（資遣），第12條為不經預告終止（懲戒解僱），違反工作規則情節重大屬第12條。
為什麼答案是 D
勞工違反勞動契約或工作規則「情節重大」屬勞基法第12條第1項第4款，雇主得「不經預告」終止契約，且無須發資遣費。條號錯置，為本題答案。
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完整詳解
Pro · 無限重點 勞基法第11條為預告終止（資遣），第12條為不經預告終止（懲戒解僱），違反工作規則情節重大屬第12條。
看到「情節重大」「重大侮辱」→ 立刻想到第12條不經預告；其餘經營困難、勞工能力不足 → 第11條預告終止。
逐選項分析
A✕
歇業或轉讓屬勞基法第11條第1款，雇主須預告始得終止契約，敘述正確，非本題答案。
B✕
不可抗力暫停工作在一個月以上屬勞基法第11條第3款，雇主須預告終止，敘述正確。
C✕
勞工對所擔任工作確不能勝任屬勞基法第11條第5款，雇主須預告終止，敘述正確。
D✓ 正確
勞工違反勞動契約或工作規則「情節重大」屬勞基法第12條第1項第4款，雇主得「不經預告」終止契約，且無須發資遣費。條號錯置，為本題答案。
勞基法第11條 vs 第12條對照
| 類型 | 條文 | 典型事由 | 預告/資遣費 |
|---|
| 經濟性/能力性解僱 | 第11條 | 歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力停工逾月、不能勝任 | 須預告、給資遣費 |
| 懲戒性解僱 | 第12條 | 訂約詐術、重大侮辱、受有期徒刑、違約情節重大、無正當理由曠職 | 不預告、不給資遣費 |
勞基法終止事由分兩大類:第11條要預告給資遣費(虧損、業務緊縮等客觀因素),第12條可直接開除不給資遣費(偷竊、曠職等主觀惡意)。關鍵判斷標準是「誰的責任」——若是勞工故意或重大過失導致雇主無法信賴,就走第12條;若是經營狀況或能力不適任等非惡意因素,才走第11條。實務最常見陷阱是把「違反工作規則情節重大」放進第11條選項,但只要看到「情節重大」四字,幾乎都是在講第12條的懲戒性解僱,因為這種狀況雇主不需提前通知也不用付資遣費,兩條的法律效果完全不同。
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